合同纠纷：如何证明工作量不合理，应对违法解除劳动合同？

东莞企石律师获悉

引言

市场经济竞争加剧的情况下，部分用人单位布置工作量，远超合理限度，致使劳动者陷入两难困境，干不完就违纪，进而用人单位以未完成工作任务作为理由，解除劳动合同。

在此类纠纷里头，“工作量合理性”的界定是模糊的，用人单位解除权存在滥用边界的情况，劳动者维权有着举证很难的难点，这些问题，变成了司法实践里突出的痛点。

此文由身为东莞企石律师的唐某，依据《劳动合同法》的相关规定，结合最新司法实践情况，对这类纠纷的裁判逻辑以及维权路径展开系统剖析，从而为司法实务以及劳动者维权提供些许可用的参考与可供思索的思路。

一、不合理工作量的司法认定标准（一）核心界定要素

在司法实践当中，对于“不合理工作量”的认定，需要突破那种单一的量化标准，要结合多重的因素，来进行综合的判断。

人民法院一般会从法定程序这一维度着手展开审查，会从契约约定这一方面进行审查，会从历史数据这个角度开展审查，会从客观能力这一点进行审查：

第一，关乎民主的关键要点，用人单位所制定的劳动定额标准，有没有经过职工代表大会或者全体职工展开讨论，是不是跟工会或者职工代表进行平等协商从而确定下来的呢？

若只是单方进行制定，却没有履行民主程序，比如说某科技公司，没有去征求员工的意见，就直接把编程任务量给翻倍了，那么该定额标准，因为程序违法，从而丧失效力 ；。

另一方面，要明确约定基础就得去审查，审查劳动合同或者岗位协议里头，是不是对工作量有具体设定，就说是像劳动合同明确这般“……月处理客户咨询量不超过300单”，可公司一下子增加到500单，毫无疑问直接违背协约约定咯；。

再则，关于既往考核的参看依据，主要是去比对劳动者以往6至12个月期间工作量的完成状况，要是新增的任务量相较于历史平均水准的增幅超过了50%，且不存在合理的缘由，那么就能够推断为不合理。比如说，有某个员工以前每周能够稳定地完成150张设计图，然而公司突然把任务量增加到了250张，这明显是超出了其历史负荷的 。

其四，客观能力要匹配，以标准工时制作为基准依据，来判断在 8 小时工作制以及法定加班的时限范围之内是不是能够完成，要是需要每天延长工作达到 3 小时以上才可以完成，其本质就是变相去剥夺劳动者的休息权利，这能够直接佐证工作量是不合理的。

（二）主观故意的司法识别

用人单位的主观状态直接影响解除行为的合法性。

实践中，人民法院会通过三项证据链认定 “故意布置”：

一呢，是任务布置具有那种突然性，像工作量在短期内，它的增幅达到了百分之六十七，并且呢，还没有对合理的事由作出说明 。

其二是沟通反馈呈现消极性，员工已然明确地提出了需要借调人手，然而却被无视了，公司径直以“不服从安排”来进行论处 。

其一，存在制度适用的选择性情况。其二，假如只是针对特定劳动者去提高工作量标准。其三，然而其他处于同岗位的人员标准却维持不变。其四，那么这种情形就有可能构成歧视性安排。

东莞企石的唐律师觉得，在实际事务当中，要对“客观任务繁重”以及“主观恶意加压”加以区分，前者需要借助协商来进行调整，后者直接构成违法解除的前提条件，而在判断主观恶意的时候，像上述民主程序缺失、违反约定这样的情形，都能够被当作间接证据 。

（三）与 “不能胜任工作” 的界分

《劳动合同法》第四十条所规定的，那种叫“不能胜任工作”的情况呢，它需要满足这样的要件，就是经过培训了之后，或者调岗之后，仍然是不能胜任工作的。然而呢，因为不合理工作量所导致的未完成情况，和前面所说的那种情况之间，是存在着本质区别的。

两者核心的差异在于，前者是劳动者的能力没办法匹配合理的岗位要求，这需要用人单位去举证劳动者存在能力方面的缺陷，并且还需要履行培训、调岗这些前置程序；后者则是岗位要求自身超出了合理的边界，这需要劳动者去举证任务违反了民主程序、约定或者超出了历史负荷，要是用人单位直接解除那就构成违法 .

最高法所发布的指导性案例也着重指出，要透过“未完成任务”这样的表象，去审查任务制定程序是否具备合法性，内容是否存在约定性，以及是否拥有客观的可行性，防止把“不合理任务”当作“不能胜任” 。

二、针对用人单位解除劳动合同所进行的合法性审查，（一）存在法定解除事由的适用限制，。

于多数劳动纠纷案件里，用人单位常常会依据《劳动合同法》第三十九条所说的“严重违反规章制度”，或者第四十条提到的“不能胜任工作”，以此作为理由来解除合同，然而在司法实践当中，针对此类主张的支持率是极低的。

核心原因在于，用人单位忽视了用工自主权有其合理边界，其行使用工自主权，应当处于合理限度内，要是布置的工作量过重，致使劳动者在正常工时内客观上没办法完成，也就是超出了合理限度，那么劳动者就有权拒绝，在这种情况下，拒绝行为不属于不服从工作安排，用人单位是没有权力以此为理由解除合同 的。

从当前主流的裁判方向上看，法院不予支持的具体情形包括：

其一，规章制度的程序存在违法情况，部分企业把“未完成任务即属违纪”写进员工手册，然而却没有履行民主程序，或者没有明确任务必须符合“正常工时可完成”的标准，这样的条款因为违反公平原则所以是无效的 。

其二，举证责任没有完成，用人单位没办法证明任务制定是经过民主程序的，是符合约定的，或者劳动者能够在正常工时之内完成， mere以任务没完成就推定违纪，这不符合“谁主张谁举证”的原则；。

其一，存在程序要件缺失的情况，其二，就算劳动者确实属于不能胜任工作的范畴，其三，可是没有履行培训或者调岗的程序就直接解除了，其四，这样的行为仍然会构成违法。

（二）违法解除的典型情形

结合近三年司法案例，以下三类解除行为均被认定为违法：

“变相裁员”，是指通过加大工作量，迫使劳动者主动提出离职，之后以“未完成任务”当作理由，拒绝支付补偿，就像某地产公司，没有履行民主程序，把销售任务提升到 3 倍，致使多数员工完不成任务后，被集中解除合同，。

特意针对那些提出不同看法的劳动者，有目的地故意安排超出额度的任务，凭借这个机会去解除合同，就像曹健，因为举报公司加班这件事，而被特别单独安排了超过同岗位两倍的项目工作量，最终借此解除合同，这就是所谓的“管理报复” 。

关于“程序偷懒”这一情况企石律师，是指用人单位未同劳动者进行协商就对任务作出调整，并且该任务违反了合同当中的约定，或者超出了正常工时所应承受的负荷，接下来直接以劳动者未完成任务作为理由将其辞退。也就是说，用人单位凭借未经民主程序制定、超出正常工时负荷的标准来认定劳动者存在违纪行为，其本质是对用工自主权的滥用，这种解除行为从一开始就是无效的。

（三）法律责任的承担方式

依循《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，违法进行解除劳动合同的法律责任涵盖两种情形：

一种情况是，继续去履行劳动合同，这适用于那种劳动者请求继续履行职责，并且合同存在能够履行的条件的情形；另一种况是，支付赔偿金，其标准是经济补偿标准的两倍，而经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来计算的，每满一年就支付一个月工资。

此外，劳动者因完成超额工作所产生的延长工时报酬，能够依据《劳动法》第四十四条另行予以主张，变相加班的工资报酬应当与违法解除赔偿各自进行计算，并且用人单位需要对延长工时的必要性承担举证责任 。

三、劳动者的维权路径与实务操作（一）证据收集的核心要点

成功进行维权的关键之处在于构建出完整的证据链条，并且要结合工作量认定的核心要素，在实践当中需要重点去收集四类证据，。

一，是程序违法的证据，像是用人单位没有履行民主程序的会议记录，未曾征求员工意见的通知 。

其二是约定违反的相关证据，这其中涵盖了劳动合同里所约定的工作量方面的条款，还有岗位说明书等等 。

一是历史对比证据，二是象过往6至12个月的工作量考核记载，另外还有工资条东莞企石律师，它可以显现加班的时长 。

四是那种客观上没办法行得通的证据，像是对于任务完成所需时间进行的测算，还有同岗位其他劳动者的平均完成量，以及相关的加班情况 。

身为劳动者，应当养成一种习惯，即对于口头布置下来的任务，要立刻借助文字去进行确认，对于公司给出的拒绝调整工作量的回复，要截图并且保存起来，以此来防止后续出现举证没有依据的情况。

（二）维权程序的选择与衔接

劳动者可通过 “协商 — 仲裁 — 诉讼” 三级路径维权：

首先，于和用人单位进行协商之际，能够援引民主程序规定、合同约定以及自身过往完成数据，进而提出任务不合理的抗辩，以此争取达成补偿协议；要是协商未能成功的话，那么应当在解除劳动合同之日起 1 年内，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁求取可以涵盖使确认解除行为归于违法，让继续履行合同得以实现或者给予支付赔偿金，对追索延长工时所应得报酬等此类情况予以明确，这里需要特别作出说明的是任务在执行过程中没有履行民主类程序，做出了违反事先约定的举动或者已经超出了正常工时所应承受的负荷范围；要是对于仲裁所给出的裁决结果表示不服的话，那么能够从收到裁决书那天开始计算，在15日这个时间段之内朝着人民法院提起相应的诉讼行为。

（三）举证责任的分配与应对

依照《劳动争议调解仲裁法》第六条的相关规定，用人单位所要做到的是，针对以下这些事项去承担相应的举证责任，。

一是劳动定额标准的民主制定程序；

二是劳动合同中对工作量的明确约定；

三是劳动者可在正常工时内完成任务的客观依据；

四属于解除劳动合同的法定事由，劳动者只要举证存在劳动关系，用人单位安排了系争任务以及未完成的事实即可。

按照实际情况来说，有用人单位常常会凭借“任务标准是通过口头进行约定的”以及“劳动者拒绝去举证完成的状况”这样的理由来进行抗辩，在这个时候呢，劳动者能够去申请仲裁机构，责令用人单位把职工代表大会记录、考勤记录，还有工作台账等证据提交出来，要是用人单位没有正当的理由，却拒不提交的话，那么将会承担不利的后果。

结尾

有这么一种情况，用人单位把劳动合同给解除了，给出的理由是工作量没完成，而且这个工作量还是不合理的，从本质上来说，这就是在对劳动法律制度进行规避，甚至是滥用，它不仅违背了工作量制定时对于民主程序的要求，以及契约精神，还突破了用工自主权所应有的合理边界。

身为劳动者，针对此类行为，是完全能够依据法律去维护自身权益的，重点在于紧紧扣住民主程序、约定基础、历史考核、正常工时这四大核心要素，去举证工作量存在不合理性以及用人单位解除行为具备违法性。

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