合同纠纷爆发前后怎么做？劳动合同争议解决全流程实操指南

东莞企石律师获悉

存在于公司经营里的劳动合同纠纷，属于那种 “高频麻烦”，它起始于入职签约之时东莞企石律师，一直延续到离职结算阶段，也就是说，其中任何一个环节要是出现疏忽情况，那么都极有可能引发争议。

进入职场开始工作的这个阶段，关键要点在于做好那样规定的“合规签约”从而防范潜藏的隐患，非常多的企业因为没有签订书面形式的劳动合同、试用期的相关约定不符合规定而因此遭受巨大损失：要是入职时间已然超过了1个月还没有签订合同，那么员工是能够提出要求主张获得双倍工资的；试用期的工资比正式工资的百分之八十还要低、劳动合同规定的期限是3年然而却约定了6个月的试用期，这些情况全部都是违反法律规定的。应对这件事情的重点内容是：在入职的当天就要签订书面的劳动合同，清晰明确岗位、工资、试用期这样全面的情况（合同期限在3年以下的试用期最长是2个月）；要是员工拒绝签订，就必须要用书面的形式通知其在限定的时间内签订，要是超过限期还没有签订就要及时终止劳动关系，并且留存好通知的凭证。

职工在职的时候，关键要点在于“留存证据”以此来应对纠纷。平常出现的不一样的意见主要集中在社保、加班工资方面：要是企业没有缴纳社保，员工能够主张要求补缴或者解除合同从而索要经济补偿；要是加班了却没有支付加班费，员工有可能去申请劳动仲裁来解决。实际操作的建议是：按照实际拿到手的工资去缴纳社保，避免采用“工资拆分”这种方式来躲避社保；当员工加班的时候需要填写加班审批单，清晰地表明加班的时长，每个月的考勤记录都要让员工签字去确认；工资条必须把基本工资、加班费、补贴等详细情况都写清楚，保留好员工签收的记录。

处于离职阶段的时候，重点在于“规范结算”去减少争议。员工要是主动离职的话，得提前30日以书面形式进行通知，企业若违法辞退（像是无理由解雇、没有支付经济补偿），就可能会面临赔偿金（2倍经济补偿）。应对的办法是：辞退员工要有合法的依据（比如严重违反规章制度、不能胜任工作而且经过培训之后还是不达标），并且要以书面形式告知理由；离职的时候要及时结算工资、加班费、经济补偿，签订离职协议明确“双方没有其他劳动争议”，以此来避免后续被追责。

若纠纷已然发生，企业要在第一时间去整理劳动合同、考勤纪录、工资发放凭证这般的证据，优先跟员工进行协商以解决问题；要是协商没有成功企石律师，那就积极地参与劳动仲裁，着重去举证自身行为的合规性。记住：劳动合同纠纷应对的核心在于 “事前合规 + 事中留证 + 事后理性”，预先规范流程比事后补救更为高效。

劳动合同引发的纠纷极为复杂，得依据具体的案件情形，给予不一样的方案 。

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