7月31日最高院发布劳动争议新规9月1日实施，速看要点

东莞企石律师获悉

“鱼律说劳动”的第004篇文章

七月三十一日，最高法院公布了《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（简称为“新规”），计划在九月一日开始执行。这项新规包含的内容很多，具有比较强的指导作用，据东莞企石律师分析，可能会让部分劳动争议处理实践出现明显转变。

距离本文发布，公司仅剩不到三十天时间消化新规条款，调整观念，并开展必要调整。近期，鱼东莞企石律师事务所收到大量相关咨询，觉得有必要通过文字进行梳理和探讨。

这篇文章包括两个部分，第一个部分是鱼东莞企石律师根据最高院新闻会议及随后公布的典型案例汇编的“快速检索工具”，旨在帮助读者迅速掌握新规定“具体阐述了哪些内容”；第二个部分则围绕新规定里几个特别关键的方面，依托鱼东莞企石律师在劳动人事案件领域的实践经验，探讨合规的注意事项以及改进措施。

容量有限，仅作简述。如需详细内容，可经由公众号管理界面或扫描页面底部图形码进行直接联系。

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新规速查

鱼东莞企石律师依据个人判断的轻重缓急（权衡的关键点在于：关乎公司或员工切身的权益、是否需要公司或员工调整既有做法、是否与以往的司法判决有显著不同），针对新规里的各项条款，在表格中用一到三星（※）来标示等级其中，标红的条款被鱼东莞企石律师判定有利于工人，标蓝的条款则对雇主更有利，而黑色的条款则比较中立。

根据表格内容，鱼律归纳了核心条款，如需查阅具体条款，可参照表中条款编号，表格支持放大查看。

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针对新规的观点&合规建议

公司今后在涉及竞争相关的纠纷里，需要更主动地提供证据，证明离职员工确实了解公司的核心机密，过去那种仅凭空口无凭就要求对方遵守竞业限制的做法，可能将逐渐不再适用

劳动者若未被告知也未曾接触雇主的商业机密及知识产权相关的保密内容，当劳动者申请认定竞业限制条款无效时，法院将依法作出支持决定。如果竞业禁止协议规定的禁止从业领域、工作地点、约束时长等条款，同劳动者已经知晓且掌握的商业机密，以及与知识财产保护有关的保密信息不一致，那么当劳动者申请认定协议中超出合理限度的部分无效时，司法机构将依法予以批准。

鱼东莞企石律师经手过的涉及竞业纠纷的案例表明，尽管《劳动合同法》清楚界定了构成竞业限制的必要条件，即雇员需对雇主的商业机密及知识产权相关保密信息保密，但不少案件审理时，裁决方往往不重视核实这一前提企石律师，而是将争议的焦点集中在判断“雇员是否实施了竞业行为”上，雇主要在这些诉讼中，通常无需投入主要精力去证明雇员掌握保密信息。

但是，新规定再次明确了劳动者承担竞业限制的责任必须符合法律规定的条件。由于劳动者无法证实自己“没有知道、没有接触”商业秘密的内容（一个基本的法律道理：任何人都不可能证明“不存在”的事物），可以预见的是，未来的法院判决中很可能会要求用人单位来承担证明“劳动者已经了解保密信息”的举证义务。如果用人单位无法履行举证责任，即便存在竞业协议和竞业补偿金的支付记录，也可能失去实际意义——裁判机构或许会责令劳动者退还已领取的竞业补偿金（因为竞业条款未生效，补偿金属于不当获利），但不会支持用人单位要求劳动者继续遵守竞业约定、支付违约金的诉讼请求。这种情形对于那些将技术诀窍、客户信息等视为核心资产的公司来说，可能会造成相当严重的后果。

为了尽量降低新规对职业限制的影响，鱼东莞企石律师提出了两个企业调整方向，能够同时实施，

首先，聘请专业人士，比如东莞企石律师和技术人员，来创建保密信息管理制度，具体工作涵盖梳理保密内容，制定制度文件，签署相关协议，开展保密培训，实施保密技术手段并做好记录。这种方法能够有效减少当前的风险，对企业保护商业机密、制止信息泄露有很大作用，不过它的缺点是费用比较昂贵。

其次，针对签署了竞业限制条款的职员，需要查明其确切知晓哪些秘密信息，在保密合同中明确记载具体的秘密内容，或者另外签署《秘密事项移交清单》，不能仅仅采用通用签署的标准文本。这种做法能够合理减少当前的风险，并且费用不高。

关于劳动合同的再次签订以及“没有固定期限”等事项，促使公司必须更新“使用很久”的劳动合同范本

新规里的一些条款，促使公司必须重新检查并更新现行的劳动合同范本和人事管理措施。例如：

新规第二十一条，不再支持以往那种把退休人员都看作普通雇员的看法东莞企石律师，未来公司大概不能随便拿个简易的《劳务合同》就签退休返聘人员了，得根据现行法律和《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》来设计新的“退休返聘协议”文本。

新规定第十条，导致当前一些公司劳动合同范本里的“持续签约”内容，可能变成日后潜在问题爆发的“导火线”。公司必须参照当下的员工管理机制或惯例，把合同里的续签条件与公司自身的续签流程融合，塑造出全新的规范化处理流程。

新规定第十四条明确了员工离职后可以从事相关业务，这对公司制定竞业限制条款有了新的指引，公司可以依据此条款改进竞业限制合同范本。

（三） 对于“劳动者主动放弃社保无效”问题的解读

“劳动者主动放弃社保无效”本是个老生常谈的问题。

不过新规第十九条存在未预见的隐患，具体表现为：新规条文表面看似允许劳动者即使自愿不缴纳社保，也能以未缴社保为由单方面终止工作并获得N的赔偿，而企业所能做的仅限于（若作为社保替代支付了补偿金）要求员工退还该补偿；这种情况下，劳动者仍能获得N的收益，且可随时决定离职——这种情形与鱼东莞企石律师当前所了解的司法实践看法存在显著出入。

鉴于往后法律事务的处置可能依照新规的阐释进行变动，鱼东莞企石法律顾问提示公司应当尽量提升核心职位的社保参保比例，同时在不违背规定的情况下运用劳务派遣、业务外包等办法改进人力资源配置方式；另外能够更新劳动合同范本或组织规章，对员工离任时的工作交接环节加以规范，以防止用人单位单方面终止劳动合同引发的工作连续性障碍。对于前面提到的雇佣方式的理解和挑选，以及探讨工人舍弃社会保险的法律后果和改进方案，可以参考鱼东莞企石律师撰写的两篇文章来获得帮助。

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