劳动合同到期后公司不续签且拒付补偿金，劳动者咋维权？法院案例来解读

东莞企石律师获悉

中国法院发布消息（刘力之报道），因员工未达到岗位工作标准，雇主在劳动合同期满后选择不再续约，并且拒绝支付解除劳动合同的经济补偿金以及未享受的年假工资等相关费用。劳动者在遇到此类问题时，该如何维护自身权益？近期，北京市第二中级法院对此类案件进行了审理，以下将为您详细解析。

2022年，张某加入了一家企业，与该公司签署了一份为期一年的劳动协议，该协议规定的时间是从2022年11月到2023年11月企石律师，其中包含了3个月的试用期。他的职位是负责新媒体运营，并且按照标准工时制度进行工作。在合同中，明确指出任何加班都需要经过相应的审批程序，而在节假日加班的情况下，可以选择安排补休或者支付加班费。

2023年9月底，该公司向张某发放了《劳动合同到期不续签通知书》。通知书内容指出，由于张某连续四个月未能达到岗位工作标准，尽管公司已多次对其进行培训和谈话，但他的工作表现并未有所改善东莞企石律师，反而持续恶化，对公司的利益造成了严重影响。因此，公司决定在合同到期后不再续签。

张某因与公司就相关费用产生分歧，遂向劳动仲裁机构提起仲裁，诉求公司支付终止劳动合同的经济补偿金以及未休年休假工资等相关费用。仲裁委员会及一、二审法院均对张某的诉讼请求给予了支持。

法院的最终判决指出，该公司未能出示相关证据来证实其曾因“保持或提升劳动合同的既定条款”而向张某提出续签合同，且张某拒绝的情形，因此需承担无法提供证据的法律责任，所以公司有义务向张某支付解除劳动合同的经济补偿金。公司虽然提出张某涉嫌违反《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反公司规章制度”的规定，但并未据此在合同期限内提出解除劳动合同，且未能提供足够的证据来证实其主张的真实性。实际上，双方的劳动关系是因为合同到期而自然结束，因此公司提出的这一抗辩理由并不成立。公司提出张某不符合享有年假的条件，然而，张某提供的社保资料表明他在入职前已连续工作超过一年，理应获得每年五天的年假。公司未能拿出安排休假或支付相应薪资的证据，因此，其拒绝支付未休年假工资的立场与事实证据不符，法院对此不予认可。

法官说法

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及第四十六条的明文规定，若劳动合同到期自然终止，除非雇主在原有或提升后的合同条件下愿意续签，但劳动者拒绝续签，雇主理应向劳动者发放经济补偿。在本案中，该公司拒绝支付此笔补偿，并声称张某涉嫌违反了劳动合同法第三十九条所规定的“严重违反公司规章制度”的行为。对此，法院认为：

公司有责任提供证据。该公司需对其提出的张某工作能力不足、态度不端、在职期间违规、不遵从用工单位管理、绩效数据未达部门平均线等严重违反规章制度、无法胜任工作的事实进行举证，同时，还需证明相关规章制度的合法性以及已采取的培训、沟通等管理措施的有效性。

公司所提出的观点存在自相矛盾之处。在向张某发出的《劳动合同到期不续签通知书》中，公司所引用的依据是《劳动合同法》第三十九条中关于“严重失职，给用人单位造成重大损害”的规定。然而，在诉讼过程中，公司却主要强调张某“严重违反规章制度”，这一主张与之前的理由并不相符，显现出其立场上的不一致性。法院最终判定，在劳动合同届满之际，公司应采取“终止”而非依照《劳动合同法》第三十九条所述“解除”劳动合同的方式，并需向张某支付相应的终止劳动合同的经济补偿。

公司有义务向张某支付未休的年休假工资。根据社保记录，可以确认张某符合享受年休假的资格。然而，公司未能提供证据证明已为张某安排休假或支付未休年假工资，因此，公司理应承担相应的支付责任。

法官提示

在法律规定的特殊情形之外，若劳动合同因期限届满而自然结束，雇主通常应当向雇员支付一定的经济补偿。在离职之际，雇员需留意核对个人工资状况，并妥善处理离职相关事宜。用人单位若提出劳动者违反了劳动合同法第三十九条所述的“过失性解除”条件，比如严重违反了公司规章制度或严重失职，劳动者应当留意公司规章制度的制定、修订及送达的合规性，同时要保存好工作沟通记录、工作成果汇报等，这些都能体现个人工作行为和成果的证据，以便在后续维权过程中使用。同时，《职工带薪年休假条例》中明确指出，对于机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位以及雇佣工人的个体工商户等机构中的员工，若其连续工作超过一年，将有权享有带薪年休假。对于那些工作变动较为频繁的劳动者来说，应当妥善保存能够证明其连续工作历史的材料，例如社保缴纳记录、离职证明等，因为这些材料对于维护其享受带薪年休假的权益至关重要。如果没有这些证明，可能会影响到其享受带薪年休假的权利。用人单位对已安排休假或已支付未休假工资负有举证责任。

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